İş Sözleşmesinin Çalışan Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından fesih halleri İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve bazı özel kanunlarda kapsamlı şekilde düzenlenmiştir. Biz bu çalışmamızda iş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı nedenle feshi ve sebeplerini ele alacağız.

1 – Türk Borçlar Kanunu’na Göre Çalışan Tarafından İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi Halleri

  • Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yönünden; Çalışan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen durum ve koşulların varlığı halinde (TBK. Md 435/2) belirli süreli iş sözleşmesini, sözleşmesi süresinin dolmasını beklemek zorunda olmaksızın, haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu halde, çalışan haklı fesih sebebini ve iş sözleşmesini derhal feshettiğini karşı tarafa yazılı olarak bildirmek zorundadır.
  • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Yönünden; Çalışan, yukarıda belirli süreli iş sözleşmeleri için belirttiğimiz haklı nedenlerin varlığı halinde (dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen durum ve koşulların varlığı halinde) iş sözleşmesini derhal (herhangi bir bildirim süresine uymaksızın) feshedebilir. Bu halde, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine yönelik beyanını (fesih sebepleri ile birlikte) karşı tarafa bildirmesi gerekir. Feshe yönelik beyanın karşı tarafa ulaşması ile bu beyan hüküm ve sonuçlarını doğurur. Belirli süreli iş sözleşmesinden farklı olarak fesih bildiriminin şekline ilişkin bir şart bulunmamaktadır. Ancak, yerleşik Yargıtay kararlarında ispat açısından yazılı olarak ve noter kanalı ile yapılması gerektiği belirtilir.

2 – İş Kanunu’na Göre Çalışan Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Halleri

Çalışan, iş sözleşmelerini belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde belirtilen koşulların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirimi sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih koşulları ilgili yasal düzenlemede 3 ana başlık altında toplanmıştır. Bunlar:

  • SAĞLIK SEBEPLERİ;
    • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa (Ortaya çıkan sağlık sorunun işin niteliğinden kaynaklı olması, tehlikenin işin niteliği ile bağlantılı olması ve sağlık sorununun tıbbi olarak tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden alınacak heyet raporu ile tespit edilmesi gerekmektedir. Burada ölümcül bir tehlike aranmaz, çalışanın sağlığına ve yaşamına etki edecek bir tehlikenin varlığı yeterli kabul edilmektedir. Bu halin varlığı halinde çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, ancak işveren tarafından sorunun kaynağı ortadan kaldırılır ise veya işten etkilenmeyecek şekilde iş veya işyeri değiştirilir ise çalışan artık sağlık nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.)
    • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
  • AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYA HALLER VE BENZERLERİ;
    •  İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa (Yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması ve sözleşmenin kurulmasına etki etmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin yapıldığı esnada işçi yanıltılmamış olsaydı iş akdini imzalamayacaksa fesih için haklı neden kabul edilmektedir. Gerçeğe uygun olmayan bilgi ise çalışma koşulları, işin niteliği ücretle vs. ile ilgili olabilir. Örneğin sözleşme kurulurken gerçekte vermeyeceği ücreti vereceğini beyan etmesi gibi)
    • İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa (Hakaret etmek, küfretmek gibi) veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
    • İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa (Sataşma fiili tehdit, hakaret etme, küfretme, darp gibi davranışlardır. Yine işverenin işçiden veya aile üyelerinden birinden yalancı şahitlik etmesini veya usulsüz/sahte belge düzenlemesini istemesi gibi davranışlar bu madde kapsamında değerlendirilir. Bu maddede kapsamında kabul edilen davranışların işyeri içinde veya dışında gerçekleşmesi önemli değildir.)
    • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa (Özellikle iş hayatında kadın çalışanlarda sıkça karşımıza çıkmaktadır. Kaynağını işverenin işçiyi gözetme ve koruma borcundan almaktadır. Tacize uğrayan çalışanın bu durumu işverene bildirmesi ve işverenin gerekli her türlü tedbiri alması gerekmektedir. Çalışanın bildirimine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması halinde haklı fesih imkanı doğar.)
    • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse (Bu maddede bahsedilen ücret salt temel ücret hakkı ile ilgili olmayıp aynı zamanda para ile ölçülebilen sözleşmeye dayalı ve kanuni menfaatler de bunun içine girmektedir. Ödemenin belirlenen gün ve tarihte yapılmaması çalışan için haklı neden sayılır. Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bunlara ilaveten prim ve ikramiye alacaklarının verilmemesi, emsallerinden daha az ücret atışı yapılması, sigortasız çalıştırma, ücretin gerçek tutarından farklı gösterilerek sigorta primlerinin eksik yatırılması bu fıkra kapsamında olup çalışan için haklı fesih nedenidir.)
    • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
  • ZORLAYICI SEBEPLER;

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Zorlayıcı sebep, öncesinde öngörülemeyen ve kaçınılamayan dıştan kaynaklı olaylardır. Doğal afetler, idari makamlar tarafından alınan faaliyetleri durdurma veya işyerini kapatmaya ilişkin hukuki işlemler bu kapsamda değerlendirilir. İşverenin kusuru ile ortaya çıkan sonucu işyerinin zarara uğraması, işlerin dönemsel olarak azalması veya durması bu hüküm kapsamında kabul edilmez.

Zorlayıcı sebep sonucu iş yerinde bir hafta veya daha fazla süre işin durması durumunda işveren, işçiye bir haftalık süre boyunca her gün için yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Bu sürenin bir haftayı geçmesi halinde ise işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu durumda işçi, bahse konu bir haftalık sürenin geçmesinden sonra bu maddeye göre haklı fesih hakkını kullanabilir.  

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi alt bentlerinde sayılan çalışanın haklı fesih halleri sınırlı sayıda olmayın yasal düzenlemenin başlığı ile de sabit olduğu üzere benzer hallerin varlığı halinde de çalışan iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir.

3 – Çalışan Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Ne Zaman Kullanabilir?

Haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılması İş Kanunu’nun 26. Maddesi’nde belirli bir süre ile sınırlandırılmıştır. Buna göre, bu hakkın kullanılmasın imkan veren durumun  ortaya çıkması halinde çalışan, öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl geçmeden fesih hakkını kullanmalıdır.

Bu süre/süreler hak düşürücü süre olup sürenin geçmesi ile haklı fesih imkanı ortadan kalkar. Bundan sonra yapılan fesihler haksız fesih olarak değerlendirilir. Bu sebeple, çalışanların, haklı nedenle fesih imkanının doğması halinde bu haklarını yasada belirlenen sürelerde kullanmaları önem arz etmektedir.

4 – Çalışan Haklı Nedenle Fesih Bildirimini Ne Şekilde Yapmalıdır? Fesih Usulü?

Türk Borçlar Kanunu’na göre iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır (TBK md. 435). Buna mukabil İş Kanunu’nda ise fesih bildiriminin şekline ilişkin yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay içtihatlarında ise, Borçlar Kanunu’ndaki yazılı şekle ilişkin hükmün İş Kanunu kapsamında yer alan iş sözleşmeleri hakkında uygulanamayacağı yönünde görül bildirilmiştir.

Bu kapsamda, İş Kanunu’nda yazılı olarak yapılması zorunlu kılınan iş sözleşmelerinin (Belirli süreli iş sözleşmeleri, süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri) yazılı olarak feshinin zorunludur. Bunlar haricindeki iş sözleşmelerinin feshinin yazılı yapılması yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Ve bu geçerlilik şartı değildir. Zira uygulamada sıkça rastladığımız eylemli fesihler buna örnek teşkil etmektedir. Ancak bununla birlikte, tıpkı işveren gibi çalışanlar da haklı fesih sebeplerini işverene açık ve anlaşılır bir şekilde bildirmekle yükümlüdür. Gerek bu sebeple gerekse ispat açısından yazlı fesih bildirimi tercih edilmelidir. Nitekim, yerleşik Yargıtay kararlarında da, feshin yazılı olarak ve noter kanalı ile yapılması ve çalışan  tarafından fesih sebebinin/sebeplerinin açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerektiği belirtilmektedir. Bu sebeple, çalışanların haklı fesih bildirimlerinde, yazılı usulü esas almaları önerilir.

5 – İş Kanunu’nun 24. Maddesi Haricinde Çalışan Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Halleri Nelerdir?

Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih halleri sadece İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Aynı zamanda Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda da haklı nedenle fesih halleri ele alınmıştır.

Yukarıda sayılan haklı fesih sebepleri ile birlikte;

  • Evlilik sebebiyle (Kadın çalışanlar için ve evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılmak şartıyla)
  • Emeklilik sebebiyle
  • Muvazzaf Askerlik Hizmeti dolayısıyla (Erkek çalışanlar için)
  • Mobbing nedeniyle (Düzenli ve sistematik bir şekilde uygulanmalıdır. Eleştiri mahiyetinde kalan söylem ve davranışlar ile 1-2 kez yaşanan olaylar mobbing kapsamında değerlendirilmemektedir.)

De çalışan iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedebilir.

6 – Çalışan, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Feshetmesi Akabinde Nelere Hak Kazanır?

Haklı fesih koşullarının oluşması ve çalışan tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi halinde, çalışan 1 yıllık kıdeminin dolması şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır. Buna ilaveten, iş akdi hangi nedenle sona ermiş olursa olsun çalıştığı günlere karşılık gelen ücret ve sair hak edişlerinin (Prim, ikramiye vs.) fesih tarihine kadar kullanamadığı yıllık izin süresine ilişkin ücretlerin çalışana ödenmesi gerekmektedir. İşsizlik maaşına hak kazanıp kazanmayacağı ise fesih gerekçesine göre farklılık arz etmektedir.

Diğer Yazılar

Kolektif Şirket

Kolektif Şirket

Kolektif şirket, ticaret unvanı altında  bir işletmeyi işletmek amacıyla gerçek kişiler arasında kurulan ve ortaklardan hiçbirisinin sorumluluğu şirket alacaklılarına karşı sınırlandırılmamış şirkettir. Kolektif şirket kuruluş

Limited Şirket

Limited Şirket

Limited şirket, gerçek veya tüzel kişilikte, bir veya birden daha fazla kişi tarafından, bir unvan altında kurulan şirketlere denir. Limited şirketler yalnızca bankacılık ve sigortacılık

Soru Sor

Son Blog Yazıları

Kolektif Şirket

Kolektif Şirket

Kolektif şirket, ticaret unvanı altında  bir işletmeyi işletmek amacıyla gerçek kişiler arasında kurulan ve ortaklardan hiçbirisinin sorumluluğu şirket alacaklılarına karşı sınırlandırılmamış şirkettir. Kolektif şirket kuruluş