Yargıtay Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sonucu İş Sözleşmesini Fesih Eden İşçiyi Haklı Buldu Ve Tazminat Talebini Kabul Etti

Yargıtay Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sonucu İş Sözleşmesini Fesih Eden İşçiyi Haklı Buldu Ve Tazminat Talebini Kabul Etti

17.05.2021

Davacı işçi rızası dışında olan esaslı değişiklik ve yetkisi olmayan yerde görevlendirilmiş olması nedeniyle iş sözleşmesini haklı neden ile fesih ettiğini kıdem tazminatı talep ettiğini ileri sürdü.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.06.2020 tarihli kararında davacı işçi aleyhine yapılan esaslı değişiklik sonrasında işçinin 8 ay çalışmaya devam etmesini kapalı kabul olarak ettiği anlamına gelmediğini, bu sebeple iş sözleşmesini haklı olarak fesih etti sonucunda kıdem tazminatı talebini kabul ettiğini belirtti.

 

T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ
2016/18207 E. 2020/6369 K.
24.06.2020 T.

Yargıtay, Davacı işçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve yetkisi olmayan bir işte görevlendirilmiş olması nedeni ile haklı nedenlerle iş sözleşmesini  feshettiğini ve kıdem tazminatı talep ettiğini ileri sürdüğünü - çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği kapalı olarak kabul ettiği anlamına gelmediği/işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğine karar verdi.

Karar Özeti : Dava, Davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasına dayalı kıdem tazminatı ve ücretli izin alacağının tahsili istemine ilişkindir.

İş Kanunu'nun 22. Maddesine göre işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulü gerekir. Kanuni düzenlemeye göre işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği kapalı olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Talebin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.


KOD 29 İçin SGK Genelgesinde Değişiklik Yapıldı
KOD 29 İçin SGK Genelgesinde Değişiklik Yapıldı
SGK, işçilerin yeni işe girmesini zorlaştıran kod 29 konusundaki mağduriyeti gidermek için genelgede değişiklik yaptı.
DEVAMINI OKU>
Çalışma İzin Harçları
Çalışma İzin Harçları
492 sayılı Harçlar Kanunu gereğince yabancılara verilecek çalışma izinleri ve çalışma izni muafiyetleri
DEVAMINI OKU>
Hedeflerinize ulaşabilmek için
ticari bakış açısı ile hukuki uzmanlığı
birleştirerek yaratıcı ve pratik
çözümler öneriyoruz.
İLETİŞİM