Aralık 6, 2021 ,

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu ve Bu Kanuna Göre Toplu İş Sözleşmeleri

1 – GİRİŞ

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 1982 Anayasası ile çıkarılan ve fakat beklentileri karşılamakta yetersiz kalan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun yerini almıştır.

Kanun; sendikal hak ve özgürlükler ile toplu sözleşme ve serbest toplu pazarlık hakkını yeniden düzenlemektedir. Kanunda, sendikal hak ve özgürlükler ile sendika kurma, sendikaya üyelik, sendika yöneticisi olma, sendikal güvenceler, sendikal faaliyetler, sendikaların işleyişleri, denetimleri, serbest toplu pazarlık süreçleri, iş uyuşmazlıklarının çözümü ve toplu iş sözleşmelerinin düzeyi, Türkiye’nin de onayladığı 87 ve 98 No.lu ILO sözleşmeleri paralelinde yeniden düzenlenmiş ve ayrıca birçok Yargıtay içtihadını da yasa hükmü haline getirmiştir.

Yürürlükten kalkan (Mülga) 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunundaki tüm tüzükler ise yönetmelik haline getirilmiştir. (Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar, Grev oylamasına ilişkin usul ve esaslar, Hakeme ve resmi arabulucuya başvurma, Sicilin tutulmasına ilişkin usul ve esaslar yönetmelikler ile düzenlenecektir.)

2 – 6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU’NUN GELİŞİMİ VE TARİHÇESİ

Sendikal haklar ilk olarak 1961 Anayasası’nda “sendika kurma özgürlüğü”, “toplu sözleşme yapabilme özerkliği” ve “grev hakkı” olarak iktisadi ve sosyal haklar bölümünde düzenlenmiştir.

Bu hakların Anayasada yer alması kanun çıkarılmasını zorunlu hale getirmiş ve bu amaçla, 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ile 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu kabul edilmiştir. 

  • 274 sayılı Kanun, işçi sendikalarının kurulmasında işyeri ve işkolu ilkesini benimsemiş, sendikaların kurulmasında ve üyelikte “serbestlik ve ihtiyarilik” ilkesini, sendika çokluk ve saflık ilkelerini güvence altına almış,
  • 275 sayılı Kanunla ise toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt hakları ve iş uyuşmazlıklarının çözüm yolları düzenlenmiştir.

1982 Anayasası’nın kabulünden sonra 1983 yılında 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu yürürlüğe girmiştir (RG., 07.05.1983, 18040). Gerek 1982 Anayasası gerekse 2821 ve 2822 sayılı Kanunlarda, “274 ve 275 sayılı kanunlarda tanınan sendikal hakların uygulamada maksadını aşacak şekilde kullanıldığı, işyeri sendikacılığın sendikal kaosa neden olduğu, sendika üyeliklerinde mükerrer durumlar söz konusu olduğu ve ayrıca devletin işçi–işveren ilişkilerinde dengeleyici bir unsur olarak çalışma barışını koruyacak tedbirler alması gerektiği” gerekçeleriyle sendikaların işleyişine ve faaliyetlerine önemli sınırlamalar getirilmiştir.

Belirtilen sınırlamalar sendikacılığın gelişimini olumsuz etkilemiştir. İhtiyacı karşılamak ve Avrupa Birliğine üyelik sürecinde ilerleme sağlanabilmesi için 2821 ve 2822 sayılı Kanunlarda birçok kısmi değişiklikler yapılmış ancak köklü değişiklik yapılmadığından yeterli olmamıştır. Türkiye 1992 yılında 3847 sayılı Kanunla Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması Hakkında 87 No.lu Sözleşmeyi ve 3848 sayılı Kanunla da Kamu Hizmetlerinde Örgütlenme Hakkının Korunmasına ve Çalışma Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine Hakkında 151 No.lu Sözleşmeyi onaylamıştır. 13.05.2010 tarih ve 2758 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 5982 sayılı Kanunla Anayasa’ da önemli değişiklikler yapılmıştır. Bütün bu gelişmeler sonucunda, Anayasa’da yapılan değişikliklere ve Uluslararası Çalışma örgütünün ülkemizin de onayladığı 87 ve 98 sayılı sözleşmelerine uyum sağlayabilmek amacıyla 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu olarak yasalaşarak yürürlüğe girmiştir.

Yeni yasa ile; Sendikal haklar ile toplu pazarlık, grev ve lokavt haklarının ayrı bir yasada düzenlenmesi yöntemine son verilmiş, mülga 2821 sayılı Kanun ile 2822 sayılı Kanun’daki hükümleri tek bir kanun içinde toplamıştır.

3 – TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ ÖZERKLİĞİ

Yasanın 1. Maddesinde de belirtildiği üzere, 6356 sayılı Kanunun amacı; işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerine, grev ve lokavta başvurmalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

Söz konusu amaçların başında gelen Toplu İş Sözleşmesi, sözleşme taraflarınca (işçi, işveren ve sendikaları) dıştan bir müdahale olmaksızın ücret ve çalışma koşullarını Anayasa ve Yasaların emredici kurallarına aykırı olmayacak şekilde serbestçe düzenlenir. Bu, Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği olarak adlandırılmaktadır. Kaynağını Anayasa’nın 53. Maddesinden (“Sözleşme muhtevasının serbestçe kararlaştırılabilmesi”) almakta olup işçi sendikaları ile işveren ve sendikalarına “kendi kendine yönetme” hakkı tanımaktadır.

4 – TANIMLAR

6356 sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda geçen tanımlar yasanın 2. Maddesinde düzenlenmiş olup; Bakanlık, Çerçeve sözleşme, Görevli makam, Grup toplu iş sözleşmesi, İşletme toplu iş sözleşmesi, İşveren vekili, Konfederasyon, Kuruluş, Sendika, Toplu iş sözleşmesi, Üst kuruluş ve Yönetici kavramları ayrı ayrı bentlerde tanımlanmıştır. Konumuza giren toplu iş sözleşmesi ve türlerinin tanımları şu şekilde yapılmıştır:

  • Toplu İş Sözleşmesi; İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. (Sendika üyesi olma ve toplu iş sözleşmesi yönünden 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmak gerekmemektedir. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanuna tabi olarak çalışanlar da 6356 sayılı Kanunun kapsamındadır.)
  • İşletme Toplu İş Sözleşmesi; Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmedir. Bir işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri varsa bu toplu iş hukuku anlamında bir işletmedir ve burada işletme toplu iş sözleşmesi yapılacaktır. Aynı işverenin aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunması, ister özel sektör işyerlerinde ister kamu kurum ve kuruluş işyerlerinde olsun işletme toplu iş sözleşmesi için yeterli olup, bu işyerleri arasında “iktisadi ve teknik bütünlük” bulunması gerekli değildir.
  • İşyeri Toplu İş Sözleşmesinde, işverenin tek bir işkolunda kurulu tek bir işyeri vardır. Sendika sadece bu işyerinde örgütlenir ve sadece bu işyeri için sözleşme yapar.
  • İşletme Toplu İş Sözleşmesinde ise, aynı işverene ait aynı işkolunda birbirinden bağımsız birden fazla işyeri vardır.
  • Grup Toplu İş Sözleşmesi; İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesidir.
  • Çerçeve Sözleşme; Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmedir. İçeriği kanunun 33. Maddesinde düzenlenmiştir.

5 – TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE ÇERÇEVE SÖZLEŞMENİN İÇERİĞİ

5.a. Tolu İş Sözleşmesinin İçeriği; Kanunun 33.maddesinde düzenlenmiş olup toplu iş sözleşmesi “iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri” içerir.

5.b. Çerçeve Sözleşmenin İçeriği; Taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesiyle, isteğe bağlı olarak Sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri arasında yazılı olarak uygulanır. Çerçeve sözleşme; Mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. En az bir, en çok üç yıl için yapılır.İki tarafın üyelerine uygulanmak üzere söz konusu düzenlemeleri içeren işkolu düzeyinde, yazılı bir sözleşmedir.

Çerçeve sözleşme toplu iş sözleşmesi niteliğinde değildir. İçereceği konular dikkate alındığında daha çok işverenin, mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği ve sosyal sorumluluk konularındaki borçlarını belirleyecek niteliktedir. Çerçeve Sözleşmenin içeriğine ilişkin konular toplu iş sözleşmesinde de düzenlenebilir, buna yasal bir engel yoktur. 

Çerçeve sözleşme;

  1. Ekonomik ve Sosyal Konsey’de temsil edilen konfederasyonlara üye sendikalar arasında yapılabilecektir.
  2. İşkolu düzeyindedir. Taraf sendikaların üyelerini bağlayacaktır.
  3. İşyeri, işletme, grup toplu iş sözleşmeleri ile çerçeve sözleşme arasındaki ilişki Kanunda düzenlenmemiştir.
  4. Çerçeve sözleşme toplu iş sözleşmesinde olduğu gibi bir yıldan kısa üç yıldan uzun süreli yapılamayacaktır.
  5. Çerçeve sözleşme, toplu iş sözleşmelerinde olduğu gibi yazılı olarak yapılacaktır.
  6. Çerçeve sözleşme taraflardan birisinin çağrısı, karşı tarafın kabulü ile yapılacaktır. Bunun dışında bir düzenleme yoktur.
  7. Çerçeve sözleşmelerde mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeler yapılacaktır.

5.c. Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türü (Md. 34)

Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. İşyeri, İşletme ve Grup Toplu İş Sözleşmeleri işyeri düzeyinde yapılan toplu iş sözleşmesi türleridir.

Yasanın 34/2 madde metninde toplu iş sözleşmesinin ancak “işletme düzeyinde” yapılabileceği ifadesine yer verilmiştir. İşletme toplu iş sözleşmesine ilişkin düzenlemede kullanılan “işletme” deyimi teknik olarak işletmeyi değil, bir işverenin aynı işkolundaki işyerlerini ifade etmek için kullanılmıştır.

İşletme toplu iş sözleşmesi bir işletmeye bağlı tüm işyerleri için tek bir toplu iş sözleşmesi yapılmasını öngörmemekte tersine işletmeden bağımsız olarak bir işverenin aynı işletmeye bağlı olsun veya olmasın aynı işkolundaki tüm işyerleri için yapılacak toplu iş sözleşmesini ifade etmektedir. Bu anlamda işletme toplu iş sözleşmesi her zaman işletmenin bütün işyerlerini kapsamayacaktır. Değişik işkollarına giren işyerlerinden oluşan işletmede bütün işyerleri için değil ancak aynı işkoluna giren işyerlerini kapsayacaktır. Belirtilen nedenlerle 6356 sayılı Kanunundaki düzenlemede kullanılan “işletme düzeyi” ifadesi isabetli olmadığı gibi Kanunun genel sistematiğine de uygun değildir. Zira Kanunda işkoluna göre örgütlenme modeli benimsenmiş olup sendikaların kuruldukları işkolu dışında faaliyette bulunmaları ve toplu iş sözleşmesi imzalamaları hukuken mümkün değildir. Bu anlamda bir işletmeye bağlı farklı işkolundaki işyerlerinde örgütlü bulunan sendikaların da farklı olacağı açıktır. İşkolu barajı ve işyeri barajı açısından da aynı işkolunda çalışan işçiler hesaplamada dikkate alınacaktır. Bu yönüyle de işletmeye bağlı farklı işkolundaki işyerlerinin tek bir toplu iş sözleşmesi altında toplanmasının mümkün olamayacağı açıktır.

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıkları hakkında çıkan uyuşmazlıklar işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemede onbeş gün içinde karara bağlanır. Kararın temyizi halinde Yargıtayca onbeş gün içinde kesin karar verilir (m.34 /4).

6356 sayılı Kanun, toplu iş sözleşmesinin düzeyini “işyeri” olarak belirlemiş olup, işyeri düzeyinde yapılması sözleşmenin birden fazla işyerini kapsamasına engel değildir. Tek bir işyerini kapsamak üzere yapılabileceği gibi birden fazla işyerini de kapsayabilir. İşletme toplu iş sözleşmesi ile grup toplu iş sözleşmeleri de işyeri düzeyinde yapılan toplu iş sözleşmesi türleridir.

6 – TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ VE SÜRESİ

6.a. Toplu İş Sözleşmesinin Şekli;

6356 sayılı Kanun’ un 35/1 maddesi uyarınca, Toplu İş Sözleşmeleri YAZILI OLARAK yapılır.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 12.maddesi, Kanunlarda sözleşmeler için öngörülen şeklin kural olarak geçerlilik şekli olduğunu, öngörülen şekle uyulmaksızın yapılan sözlemlerin hüküm doğurmayacağını belirtmektedir. Buna göre, yazılı şekil geçerlilik koşulu olup TİS yazılı yapılmadıkça geçerli olmayacaktır. Yine, buna paralel olarak toplu iş sözleşmesinde yapılacak değişikliklerin geçerli olabilmesi için aynı şekilde yazılı olarak yapılması gerekir.

6.b. Toplu İş Sözleşmesinin Süresi;

6356 sayılı Kanun’ un 35/2 maddesi uyarınca, Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir.  Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır.

Toplu İş Sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Kanunun toplu iş sözleşmesinin süresine ilişkin hükmü emredici niteliktedir.

Kural olarak toplu iş sözleşmesinin tarafları birlikte düzenledikleri hükümleri yine birlikte (anlaşarak) değiştirebilirler, bunun tek istisnası toplu iş sözleşmesinin süresidir.

 Yasanın 35/4 maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün (120) içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

7 – TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKMÜ

Toplu İş Sözleşmesinin hükmü 6356 sayılı Kanun’ un 36. Maddesinde düzenlenmiş olup ilgi düzenleme uyarınca; Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri uygulanır.

7.a. Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Etkisi;

6356 sayılı Kanun’ un 36/2 maddesi uyarınca, sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Buna göre, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra yeni toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar, sona eren toplu iş sözleşmesi art etkisini sürdürür ve bu toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder.

Ard etki toplu iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte var olan ve taraf sendikaya üyelik veya dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanıyor olması nedeniyle belirtilen emredici etkiye maruz kalan iş sözleşmeleri için geçerli olacaktır. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yapılan iş sözleşmeleri ile sona erme tarihinden önce yapılmış olmasına rağmen emredici etkiye maruz kalmayan (yararlanma koşulları bulunmayan) iş sözleşmeleri için ard etkiden söz edilemeyecektir.

7.b. Tarafların Durumunda Değişiklik;

6356 sayılı Kanun’ un 37.maddesinde düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.

Yeni bir toplu İş sözleşmesi için yetki süreci başladıktan sonraki işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur, İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz, işkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez (md. 5).

Yasanın 19/7 Maddesinde, İşkolunun değişmesinin sendika üyeliğini kendiliğinden sona erdireceği düzenlenmiştir. Bu düzenleme yasanın 5. Ve 37. Maddesine karşı çelişki yaratmaktadır. Ancak Kanuna göre; işkolunda mahkeme kararı ile meydana gelen değişiklik bir sonraki dönem için hüküm ifade edeceğinden; işçinin sendika üyeliğinin de bir sonraki dönem için sona ereceği sonucuna yorum yoluyla ulaşmak mümkündür. Kanunun amacı işkolu değişikliğinin bir sonraki dönem için geçerli olması ve bunun yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilememesidir. Bu nedenle belirtilen hüküm karşısında toplu iş sözleşmesi yürürlük süresinin sonuna kadar uygulanacak ve bu dönemde işçilerin üyelikleri devam ettiği kabul edilerek üye sıfatıyla yararlandıkları, diğer işçilerin de yürürlük süresinin sonuna kadar taraf sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilecekleri kabul edilmelidir.

6356 sayılı Kanuna göre; işçi sendikası işveren sendikasına çağrıda bulunduktan sonra işveren sendikası üyeliğinden ayrılan işveren, işçi sendikasının yaptığı çağrı ile bağlı kalacak, tarafı işveren sendikası değil kendisi olarak toplu iş sözleşmesini bağıtlayacaktır. Toplu iş sözleşmesi bağıtlandıktan sonra işveren sendikası üyeliğinden çekilen veya işveren sendikası üyeliğinden çıkarılan işveren, bağıtlanmış toplu iş sözleşmesiyle bağlı kalacak, yani bu toplu iş sözleşmesi işverenin işyeri / işyerleri / işletmesinde uygulanmaya devam edilecektir (md. 37/2,3).

7.c. İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri;

6356 sayılı Kanun ile getirilen yeni bir düzenlemedir.

İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin aynı işkolunda yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa üstünlük buna verilir, devir alınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi artık uygulanmaz, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. İşçiler öncekinden daha aşağı olmamak üzere mevcut toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar ve mevcut toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle tüm işyerlerini de kapsayacak şekilde yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılabilir.

Toplu iş sözleşmesi kapsamında olan bir işyeri veya bir işyerinin bir bölümü veya bir işletmenin kapsamındaki bir işyeri devredildiğinde; devralan işverenin işyeri veya işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yok ise, devralınan işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin uygulaması süresi sona erinceye kadar devam edecektir

Uygulama; devredilen / devir alınan işyerinin aynı işkolunda olması koşuluna bağlıdır. Devredilen işyeri, devir alan işverenin işyeri / işyerlerinin girdiği işkolunun dışında ise 6356 sayılı Kanunun m.36 hükümleri uygulanır. Yani İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

7. d. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma;

Kanunu’nun 39. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, toplu iş sözleşmesinden;

  • Taraf işçi sendikasının üyeleri, (sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.  İmza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler ise, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.)
  • Toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına Dayanışma Aidatı ödeyen işçiler (Bunlar, sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanlar olabilir. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. Dayanışma aidat miktarı üyelik aidatından fazla olamaz. Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.) 

Yararlanır.

İŞVEREN VEKİLLERİ ile TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ GÖRÜŞMELERİNE İŞVERENİ TEMSİLEN KATILANLAR, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar (Kanuni grev ve lokavta katılamayacak işçiler) dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça (sözleşmede aksi kararlaştırılabilir) yararlanamaz.

8 – TEŞMİL

6356 sayılı yasanın 40. Maddesinde düzenlenmiştir.

Yürürlükte bulunan bir işkolu veya işyeri toplu iş sözleşmesi uygulama alanının, o işkolunda yahut belirli işletme veya işyerlerinde çalışan ve o sözleşmenin taraflarını oluşturmayan diğer işçi ve işverenleri de içine alacak şekilde, işkolunda ve işyerlerindeki çalışma düzeninin yeknesak (uyumlu) hale getirilmesi amacıyla, yasaların yetkili kıldığı organın (Cumhurbaşkanı) kararı ile genişletilmesidir.

İşkollarında yeknesak ücret ve çalışma koşullarının sağlanması, toplu iş sözleşmesi düzeninin dışında kalan işyerlerinin azaltılması, işyerleri arasında ortaya çıkan haksız rekabetin önlenmesi gibi amaca hizmet eden teşmil önemli bir hukuki düzenlemedir.

Teşmil kararında teşmilin gerekçesi açıklanır. Yürürlüğe gireceği tarih de belirtilmek suretiyle Resmî Gazete’de yayımlanır. Yürürlük tarihi Resmî Gazete’de yayım tarihinden önceki bir tarih olarak belirlenemez.  

Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da kendiliğinden ortadan kalkar.

Cumhurbaşkanı teşmil kararını, gerekçesini de açıklayarak gerekli gördüğünde yürürlükten kaldırabilir.

Toplu iş sözleşmesinin, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel hakeme başvurma hakkındaki hükümleri teşmil edilemez.

Yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanıncaya kadar veya yetki belgesi alındıktan sonra yetki devam ettiği sürece, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz.

Toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için başvurulabilir ve yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması kendiliğinden sona erer.

9 – TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI

9.a Yetki;

6356 sayılı yasanın 41. Maddesinde düzenlenmiştir.

6356 sayılı kanun mülga kanunlar gibi İŞKOLUNA göre örgütlenme esasını kabul etmiş ve yetki yönünden de İKİLİ BARAJ SİSTEMİNİ benimsemiştir. Buna göre, Bir işyerinde toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası,

  1. Kurulu bulunduğu işkolundaki işçilerin en az yüzde birini (%1) üye kaydetmiş olmalı, (İlk Baraj)
  2. Ayrıca başvuru tarihinde işyerinde çalışan işçilerin de yarıdan bir fazlasını (%50 +1) üye kaydetmiş olmalıdır. Yapılmak istenilen toplu iş sözleşmesi İşletme Toplu İş Sözleşmesi ise, işçi sendikasının işletmede çalışan işçilerin yüzde kırkını (%40) üye kaydetmiş olması gerekir. (İkinci Baraj)

Buna göre; işçi sendikasının toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmesi için bir işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyeliğini sağlaması ve bu suretle yetki alması gerekmektedir. Bu şartı yerine getiren sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için yerine getirmesi gereken diğer şartlar ise başvuru tarihinde, işyeri için çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletme için ise çalışan işçilerin yüzde kırkının üyeliğini sağlamasıdır. Şartlar yerine getirildiğinde işçi sendikası işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacaktır.

İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.

Bir işveren sendikası, üyesi işverenlere ait işyeri veya işyerleri için; sendika üyesi olmayan bir işveren ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

Bir işkolunda çalışan işçilerin “yüzde birinin” tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yani, Ocak istatistiği, temmuz istatistiği yayımlanıncaya kadar; temmuz istatistiği ocak istatistiği yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez.

Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar hakkında, ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Temyiz yoluna başvurulması hâlinde ise Yargıtay, temyiz talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır.

İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

9.b. Yetki Tespiti;

6356 sayılı yasanın 42. Maddesinde düzenlenmiştir.

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.

Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını,

  • o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile
  • taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene

altı iş günü içinde bildirir.

İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.

Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz. Böyle bir durumda başvuru tarihinden sonra işverenin sendikalı işçilerin sözleşmesini feshetmesi ve bu bildirimleri süresinde kuruma bildirmemesi halinde bu işçilerin de sigortalılıklarının sona ermesine ilişkin bildirimler süresinde verilmemiş olacaktır. İşverenin işe giriş veya işten ayrılış bildirgelerini yasal süresi içinde SGK’ya vermemesi, Bakanlık kayıtlarını, dolayısıyla yetki tespit işlemlerini etkileyecektir.

9.c. Yetki İtirazı;

6356 sayılı yasanın 43. Maddesinde düzenlenmiştir.

Yetki Tespiti yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir.

İtiraz dilekçesi, görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Yetki itirazı davası görevli makamın bulunduğu yer mahkemesinde açılır. Görevli makam ile; “İşyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Bakanlığı” ifade edilmektedir (Md. 2/I/c).

Bu dava, yasanın 79. Maddesi uyarınca, iş davalarına bakmakla görevli ve yetkili mahkemelerde görülür ve görevli makamın bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.

İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden” daha az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki itirazında bulunamaz.

Kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Böylelikle olumsuz yetki tespiti alan sendikanın altı işgünü içinde “yetkili olup olmadığının tespiti istemiyle” dava açabileceği düzenlenmiştir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az “yüzde birini” üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.

İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir (md. 44).

Taraflardan birisinin veya her ikisinin yetkisiz olması halinde, Bakanlığın durumu tespitinden itibaren kırk beş günlük süre içinde, sözleşmenin hükümsüzlüğünün tespiti istemiyle ilgililer veya Bakanlık dava açabilir. İlgililerin kimler olduğuna mahkeme karar verir. Talep halinde hâkim toplu iş sözleşmesinin uygulamasını durdurabilir (md. 45).

10 – TOPLU GÖRÜŞMEYE ÇAĞRI, GÖRÜŞMELERİN BAŞLAMASI VE SÜRESİ VE SÖZLEŞMENİN İMZALANMASI, TEVDİ EDİLMESİ VE İŞYERİNDE İLANI

10.a. 6356 sayılı yasanın 46. Maddesi uyarınca, taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır.  Buna göre, toplu görüşmeye çağrının mutlaka yetki belgesini alan tarafça yapılması zorunlu değildir. 15 gün içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır. Teklifi çağrı ile aynı anda vermek zorunda değildir. Yetki belgesi alındıktan sonra 3. Günde çağrı yapılıp 10. Günde teklif verilebilir. Ancak, yapılan tekliflerin bağlayıcılığı yoktur, taraflar toplu pazarlığın doğal sonucu olarak görüşme süreci içinde tekliflerini değiştirebilirler.

Çağrıyı yapan taraf, çağrı tarihini derhâl (En fazla 2-3 gün olarak kabul edilmektedir) görevli makama bildirilir.

10.b. Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhâl belirlenir ve taraflara bildirilir (md. 47/I).

İşçi sendikası otuz gün içinde yapılacak ilk toplantıya gelmezse yetki belgesi düşer. Çağrıyı yapan işveren sendikası veya işveren ilk toplantıya gelmezse işçi sendikasının yetkisi düşmez (md. 47/II).

Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür (md. 47/III).

10.c. Toplu görüşmenin sonunda bir anlaşmaya varılırsa dört nüsha olarak düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır ve iki nüshası altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir. Görevli makam sözleşmenin bir nüshasını Bakanlığa gönderir (md. 48/I).

İşveren, toplu iş sözleşmesini, işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla yükümlüdür (md. 48/II). İşverenlerin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi yasada herhangi bir yaptırıma bağlanmamıştır.

11 – TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

Toplu İş Uyuşmazlıkları; İşçi Sendikası ile İşveren Sendikası veya İşçi Sendikası ile İşveren arasında,

  • Gelecekteki iş koşullarının nasıl olacağı konusunda (Toplu Çıkar Uyuşmazlığı),
  • Veya mevcut iş koşullarını düzenleyen hükümlerin ihlali ya da yorumu nedeniyle (Toplu Hak Uyuşmazlıkları),

Ortaya çıkan uyuşmazlıklardır.

  1. Toplu Hak Uyuşmazlığı: Mevcut bir kanun maddesinin, yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin bir maddesinin uygulanmaması ya da yanlış yorumlanması sonucunda ortaya çıkan uyuşmazlıktır. (Örneğin toplu iş sözleşmesinde var olan ikramiyenin ödenmemesi, ücret zammının yanlış uygulandığı vs.)
  2. Toplu Çıkar (Menfaat) Uyuşmazlığı: Yeni bir hakkın talep edilmesi durumunda çıkan uyuşmazlıktır. (Örneğin bir önceki toplu iş sözleşmesinde yer almayan ikramiyenin yeni toplu iş sözleşmesinde yer almasını istemek, ücret zammının artırılmasını talep etmek vs.)

Toplu İş Uyuşmazlıklarında Çözüm Yolları;

  1. Barışçıl Çözüm Yolları (Arabuluculuk, Özel Hakem, Tahkim, Yargı)
  2. Grev ve Lokavt

Olarak ikiye ayrılır.  

11.a. Barışçıl Çözüm Yolları;

6356 sayılı Kanun’ un 49 maddesi uyarınca; *toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, *toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da *toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa resen, resmî listede bir arabulucu görevlendirir (Arabuluculuk). Tarafların resmî arabulucu listesindeki bir arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları hâlinde, belirlenen kişi görevli makam tarafından o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir (md. 50/I).

Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren on beş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı iş günü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir (md. 50/III).

Arabulucu, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur. Tarafların anlaşmasını sağlarsa 48 inci madde hükümleri (Toplu iş sözleşmesinin imzalanması, tevdi edilmesi ve işyerinde ilanı) uygulanır. Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, arabulucu üç iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tebliğ eder(md. 50/II,IV,V).

Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda 50 nci maddenin beşinci fıkrasında belirtilen tutanağın tebliğinden itibaren taraflardan biri altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir (Tahkim). Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer. Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir (Md. 51/I,II).

Taraflar, anlaşarak toplu hak ve çıkar uyuşmazlıklarının her safhasında ÖZEL HAKEME başvurabilirler (Md. 52/I).

Toplu iş sözleşmesine, taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler konulabilir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir (md.52/II,III).

Uyuşmazlığın her safhasında taraflar anlaşarak özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu da seçebilir (md. 52/IV).

6356 sayılı yasanın 53. Maddesi uyarınca, Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda (hak uyuşmazlığı) sözleşmenin taraflarınca dava (Yargı/ Yorum davası, Eda davası) açılabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı iki ay içinde karara bağlar. Bölge Adliye Mahkemesinin vereceği karar kesindir.

11.b. Grev ve Lokavt (Md. 58 ve 59);

Grev; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarıdır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.

Lokavt ise; işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.

Kanuni grev ve lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ve lokavt kanun dışıdır.

Kanuni Grev ve Lokavt kararının alınması ve uygulanması (Md. 60):

  • Grev kararı, Kanun’un 50 nci maddenin beşinci fıkrasında belirtilen uyuşmazlık tutanağının (Arabuluculuk Anlaşmama Tutanağı) tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir. Bu süre içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.
  • Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.
  • Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.
  • Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer.
  • Süresi içinde grev kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.
  • Grev ve lokavt kararlarının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir.
  • Uygulama tarihi, kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.
  • Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.

Grev Oylaması (Md. 61):

  • Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte, o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır.
  • Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde mahkemeye yapılır. İtiraz, mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır.
  • Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu (katılanların yarısından bir fazlası) grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz. Bu durumda Kanunun 60 ıncı maddenin birinci fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar (60 gün + 6 iş günü) anlaşma sağlanamazsa veya 51 inci maddenin birinci fıkrasında belirtilen süre (grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde) içerisinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kuruluna başvurmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.
  • İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, işletmenin her bir işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bağlı bulunduğu görevli makamda toplanır ve toplu sonuç orada belirlenir.
  • Grup toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, grubun her bir işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları her işyeri için ayrıca belirlenir.

Grev Ve Lokavt Yasakları (Md. 62):

  • Can ve mal kurtarma işlerinde;
  • Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda;
  • Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde;
  • Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde;
  • Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde

grev ve lokavt yapılamaz.

  • Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.
  • Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Grev Ve Lokavtın Ertelenmesi (Md. 63):

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt;

  • Genel sağlığı veya
  • Millî güvenliği,

bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar.

Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60 ıncı maddenin yedinci fıkrasına göre belirlenen arabulucu (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı veya görevlendireceği bir arabulucu), uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir.

Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.

Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Grev Ve Lokavtın Uygulanması (Md. 64):

  • İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir.
  • Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. 
  • Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez. Ancak, işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir.
  • Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır.
  • Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz.
  • Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz. 
  • Grev esnasında greve karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde neden olunan maddi zarardan sendika sorumludur.

Kanuni Grev Ve Lokavta Katılamayacak İşçiler (Md. 65):

  • Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.
  • Grev ve lokavt dışında kalacak işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri, işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde işyerinde yazı ile ilan edilir ve bu ilanın bir örneği taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. Bu tebliğden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir. İtiraz hâlinde mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.
  • Grev ve lokavta katılamayacak işçiler her ne sebeple olursa olsun kanuni süre içinde tespit edilmemiş ise işveren veya işçi sendikası çalışacak işçi sayısının tespitini süre geçtikten sonra da görevli makamdan isteyebilir. Görevli makam bu tespiti en kısa zamanda yaparak taraflara tebliğ eder. Gerekli hâllerde görevli makam resen tespitte bulunabilir. Görevli makamın tespitine karşı, taraflardan her biri mahkemeye altı iş günü içinde itiraz edebilir. Mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.
  • Grev ve lokavtın uygulanacağı dönemde hangi işçilerin işyerinde çalışmaya devam edecekleri görevli makamca grev ve lokavt kararının bildirilmesinden itibaren üç iş günü içinde resen tespit edilerek ilgili işverene ve işçilere yazı ile bildirilir. O işyerinde çalışan ve toplu görüşmede taraf olan işçi sendikası ve şubesinin yöneticileri bu hükme tabi tutulamaz.
  • İşveren, grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir.

Grev Hakkının Ve Lokavtın Güvencesi (Md. 66):

Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir. Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından yararlanır.

Kanuni Grev Ve Lokavtın İş Sözleşmelerine Etkisi (Md. 67):

Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.  Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.

İşçi Alma Ve Başka İşe Girme Yasağı(Md. 68):

İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu hâlinde görevli makamca denetlenir.

Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.

Kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. 

Kanun Dışı Grev Ve Lokavtın Sonuçları (Md. 70):

  • Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.
  • Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.
  • Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Tespit Davası (Md. 71):

  • Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir.
  • İstinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karar verir. Verilecek karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlar ve ceza davaları için kesin delil teşkil eder.

Grev Hakkının Ve Lokavtın Kötüye Kullanılması (Md. 72):

  • Taraflardan birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine mahkemece, grev hakkı veya lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya millî servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi hâlinde, uygulanmakta olan grev veya lokavtın durdurulmasına karar verilir.
  • Kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme kararıyla belirlenirse, mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirilmesi ile birlikte lokavt durdurulur. Mahkeme kararına rağmen lokavtın uygulanmaya devam edilmesi, işçilere 70 inci madde hükümlerinden yararlanma hakkı verir. Buna göre işveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Grev Ve Lokavtı Sona Erdirme Kararı (Md. 75):

  • Kanuni bir grev veya lokavtı sona erdirme kararı, kararı alan tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve görevli makama bildirilir.
  • Grevin veya lokavtın sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni grev ve lokavt, bu ilanın yapılması ile sona erer.
  • Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez.
  • Grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde grev ve alınmış bir karar varsa lokavt kendiliğinden sona erer ve yetki belgesi hükümsüz olur.
  • Lokavtı uygulayan işveren sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde lokavt kendiliğinden sona erer.
  • Grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden ayrıldıklarının tespiti hâlinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye başvurabilir. Mahkemece belirlenecek tarihte grevin sona ereceği görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. 

Sendikanın Faaliyetinin Durdurulması (Md. 76):

Sendikanın faaliyetinin durdurulması hâlinde, işlemler ve uygulamalar, durdurma kararıyla birlikte askıya alınır. Bu işlemler ve uygulamalar, sendikanın faaliyete geçmesi ile kaldığı yerden devam eder.

Görevli ve Yetkili Mahkeme;

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’ndan doğan uyuşmazlıklar iş davalarına bakmakla görevli ve yetkili mahkemelerde görülür.

Ceza Hükümleri;

Bu kanuna göre uygulanacak cezai hükümler (idari para cezaları) Kanun’un 78 maddesinde düzenlenmiştir. Öngörülen idari yaptırımlar, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürünce verilir.